Spagna, cosa c’è nella riforma del lavoro che sta riducendo i contratti precari e facendo volare quelli a tempo indeterminato
Il decreto, approvato a dicembre 2021 e convalidato dal parlamento a febbraio, prevede solo due tipi di rapporti a termine: quello strutturale, per circostanze legate alla produzione, e quello di sostituzione di un altro lavoratore. Nel primo caso non può superare i sei mesi (un anno in caso di accordo collettivo con i sindacati di settore). Riformato anche il contratto di formazione, gli ammortizzatori e il periodo di validità di un contratto collettivo scaduto
La riforma del lavoro spagnola, in vigore dal 31 dicembre 2021, sta già mostrando i primi effetti. Tra questi, il suo principale obiettivo: il potenziamento dei contratti a tempo indeterminato. Secondo gli ultimi dati elaborati dall’Istituto Nazionale di Statistica (Ine), oggi 12,8 milioni di lavoratori hanno un contratto stabile, una cifra record. Ad aprile sono stati firmati 1.450.093 contratti: di questi, 698.646, ovvero il 48,2%, a tempo indeterminato, secondo i dati resi noti mercoledì dal ministero del Lavoro. La diminuzione dei contratti a termine ha portato a una riduzione del tasso di occupazione a tempo determinato, ora attorno al 24,21%, un dato che comunque rimane elevato.
Quest’ultima riforma, che supera quella approvata nel 2012 dal Partito Popolare, è frutto di un ampio consenso tra il governo e i sindacati, ma è stata fortemente osteggiata dall’opposizione. Il parlamento l’ha convalidata lo scorso 3 febbraio 2022, con 175 sì e 174 no, salvata solo grazie a un errore nel voto telematico del deputato popolare Alberto Casero.
Si tratta di una riforma particolarmente attesa in Spagna – e tra le condizioni imposte dalla Commissione Europea al Paese per accedere ai fondi del NextGen EU– dove il mercato del lavoro è attanagliato da decenni dall’elevato tasso di disoccupazione e dalla precarietà, che colpisce maggiormente giovani e donne. La riforma mira quindi a limitare i contratti a termine e far sì che siano l’eccezione, non la norma. Il decreto intende anche correggere i disequilibri nella negoziazione collettiva e dotare le aziende di strumenti di maggiore flessibilità.
Limitazione dei contratti a tempo determinato
Per limitare la precarietà, la riforma prevede solo due tipi di contratto a termine: quello strutturale, per circostanze legate alla produzione, e quello di sostituzione di un altro lavoratore. Nel primo caso, “per circostanze legate alla produzione” si intende un aumento occasionale e imprevedibile che necessita una soluzione temporanea. Il contratto in questo caso non può superare i sei mesi, ma se l’accordo collettivo del settore lo prevede può essere ampliato fino a un anno. Tra le circostanze della produzione, la riforma dota le aziende di un meccanismo di flessibilità: “Potranno formalizzare contratti per circostanze legate alla produzione per rispondere a situazioni occasionali e prevedibili che abbiano una durata ridotta”, riferendosi, per esempio, ai periodi di ferie o alle attività agricole stagionali. Per coprire i posti vacanti, le imprese hanno a disposizione 90 giorni all’anno per assumere un lavoratore, che però non potrà lavorare per tre mesi continuativi. Nel caso della stipulazione di un contratto a termine per sostituzione di un lavoratore, l’azienda dovrà specificare il nome della persona sostituita e la causa stessa della sostituzione. Il contratto potrà ampliarsi fino al rientro del dipendente.
Nel caso di irregolarità sono previste delle sanzioni. In primo luogo, tutti quei lavoratori che in un periodo di 24 mesi abbiano occupato lo stesso posto di lavoro o uno diverso nella stessa azienda o gruppo aziendale per 18 mesi, concatenando contratti a termine, verranno automaticamente considerati a tempo indeterminato. In secondo luogo, dall’entrata in vigore della norma sono previste anche delle sanzioni fino a 10.000 euro per le aziende inadempienti che utilizzano in modo irregolare la contrattazione a termine.
Sparisce il contratto di lavoro e servizio
Scompare il contratto di lavoro e servizio, particolarmente usato nel settore dell’edilizia e uno dei maggiori responsabili dell’incremento della precarietà. La contrattazione “standard” è quella a tempo indeterminato. L’azienda è obbligata a proporre al lavoratore che ha prestato servizio in un certo lavoro che si è concluso la ricollocazione in un altro lavoro o posizione e dovrà offrirgli un percorso di formazione professionale a carico dell’azienda. Questo tipo di contratto può estinguersi per motivi legati al lavoratore, nel caso in cui rifiuti la proposta di ricollocazione, o quando le qualifiche della persona non superino gli standard richiesti dall’azienda per la nuova posizione (dopo il processo di formazione). In queste circostanze il contratto sarà risolto e verrà riconosciuta al lavoratore un’indennità pari al 7% del salario ricevuto.
Contratto fisso discontinuo
Il governo e le parti sociali hanno deciso di potenziare il contratto fisso-discontinuo, adatto per i lavori stagionali. La riforma prevede che l’anzianità dei lavoratori con un contratto fisso discontinuo (che prevede che il dipendente lavori solo in alcuni periodi dell’anno) venga calcolata in base alla durata della loro relazione di lavoro, cioè del contratto, e non solo in base ai periodi in cui il lavoratore ha prestato servizio. Questo contratto è importante per limitare la precarietà nel settore agricolo, dove si abusava dei contratti a termine per la raccolta della frutta. In questo modo si garantisce ai lavoratori maggiore stabilità e si dà alle aziende la sicurezza di disporre di personale qualificato.
Contratto di formazione
Per evitare che il contratto di formazione potesse contribuire alla precarietà, la riforma ne ha definito due tipologie: quello di alternanza a lavoro retribuito (per chi lavora durante il percorso di studi) e il tirocinio professionale. Il primo è rivolto ai giovani fino ai 30 anni e ha una durata minima di tre mesi e massima di due anni. Il tirocinio professionale invece, ha una durata minima di sei mesi e massima di un anno. Nel caso di quello di alternanza la retribuzione è stabilita in base al contratto collettivo. Nel caso non sia previsto, la retribuzione comunque non può essere inferiore al 65% il primo anno, e al 75% il secondo anno, rispetto a quella fissata dal contratto del settore per l’attività svolta. Per quanto riguarda il tirocinio, la retribuzione non può essere inferiore a quella minima stabilita per il contratto di alternanza a lavoro retribuito, né al salario minimo interprofessionale (in proporzione al tempo di lavoro effettivo).
Contrattazione collettiva
Tra gli aspetti più controversi della riforma del Partito Popolare del 2012 c’era la limitazione a un anno dell’ultrattività, ovvero il periodo di validità di un contratto collettivo scaduto. Questo lasciava ai datori di lavoro un ampio margine di libertà sulle condizioni di lavoro dopo la scadenza dell’accordo. La riforma attuale ha corretto questa anomalia eliminando la limitazione temporale ed estendendo la validità del contratto scaduto fino a quando non venga rinnovato o se ne firmi uno nuovo.
Flessibilità e ammortizzatori sociali
Oltre a prevedere delle misure per facilitare l’accesso agli ERTE (Expedientes Temporal de Empleo), una sorta di cassa integrazione, la riforma introduce il meccanismo RED di Flessibilità e Stabilizzazione dell’Impiego. Si tratta di una misura che permette alle aziende in difficoltà di richiedere una riduzione della giornata o la sospensione di contratti di lavoro e può essere attivata su iniziativa del Consiglio dei Ministri. Il meccanismo prevede due modalità: ciclica, quando la situazione macroeconomica generale consiglia di adottare strumenti di stabilizzazione (con una durata massima di un anno), e settoriale, quando in un certo settore sia necessario un processo di riqualificazione e di transizione professionale dei lavoratori (la durata massima iniziale è di un anno, con la possibilità di due proroghe di sei mesi).
Il governo ha inoltre aumentato a fine marzo il costo del lavoro precario, in particolare quello dei contratti brevi. Il contributo nazione che i datori di lavoro devono pagare alla chiusura dei contratti sotto i trenta giorni è passata da 26,57 euro a 27,53 euro. In questo modo si vuole disincentivare ulteriormente l’uso dei contratti a termine. L’adeguamento e il pagamento delle basi contributive hanno effetto retroattivo dal 1 gennaio 2022, quindi le aziende dovranno rimborsare alla previdenza sociale la differenza per ciò che non è stato pagato da inizio anno. Quest’aumento non viene applicato ai contratti stipulati con lavoratori inclusi nel Sistema Speciale per i Lavoratori Agricoli, nel Sistema Speciale per i Lavoratori Domestici o nel Regime Speciale per le Miniere di Carbone, né ai contratti di sostituzione.